Les listes de candidats devraient refléter le monde réel et sa diversité. Pour y parvenir, le recrutement doit se concentrer sur les personnalités et les comportements offrant un potentiel pour l’avenir en plus des compétences techniques dont vous avez besoin aujourd’hui. Cette approche permettra une plus grande flexibilité du marché, augmentera la mobilité des candidats et contribuera à créer des lieux de travail plus représentatifs.
Sur 100 personnes recrutées, 13 échouent ou démissionnent pendant leur période d’essai. Une nouvelle recrue sur trois quitte l’entreprise avant un an. Les raisons sont nombreuses, mais la cause principale est la nécessité de combler l’écart entre ce qu’un rôle implique réellement et les compétences (techniques et comportementales) nécessaires pour réussir aujourd’hui et à l’avenir.
Le besoin d'intelligence situationnelle et émotionnelle
« Le Luxembourg est un petit pays, ce qui signifie que les entreprises doivent chercher des candidats dans des pays proches tels que la Suisse, l’Allemagne, la Belgique et la France », explique Maxime Durant, directeur de Michael Page Luxembourg. « Étant donné que les candidats viennent de l’étranger et doivent déménager, il est important qu’il y ait une bonne alchimie entre l’entreprise et eux, afin d’être certain qu’ils ne s’en aillent pas après quelques mois. C’est pourquoi le savoir-être joue un rôle important dans le processus de recrutement. »
Les recruteurs et les responsables du recrutement vont devoir accorder plus d’importance à l’intelligence situationnelle et émotionnelle, aux personnes présentant un quotient d’apprentissage élevé et qui se distinguent par leur raisonnement critique. Il faut trouver un équilibre entre les compétences techniques « dures » actuelles et la nécessité d’une personnalité adaptable, ouverte, qui saura s’intégrer à la stratégie et à la culture de votre entreprise. Pour évaluer ces aptitudes, l’éducation, la situation et l’expérience du candidat ne sont pas d’une grande utilité.
La question décisive est de savoir quelles compétences permettront d’augmenter la productivité et de faire avancer l’entreprise.
Le point clé : Les recruteurs et les responsables du recrutement doivent accorder plus d’importance à l’intelligence situationnelle et émotionnelle, aux personnes présentant un quotient d’apprentissage élevé et qui se distinguent par leur raisonnement critique.
Une évaluation pour le monde moderne
Les méthodologies utilisées dans le passé pour évaluer les compétences ne sont plus adaptées au monde d’aujourd’hui. Certaines grandes entreprises et PME travaillent à de nouveaux modèles, s’orientent vers un style de recrutement moins hétérogène, mais la plupart continuent d’utiliser des systèmes dépassés qui risquent de provoquer des discriminations involontaires.
« La collaboration entre les départements devient de plus en plus important », déclare Maxime Durant. « Les compétences non techniques, comme la gestion de projets, les compétences de communication et de présentation, sont essentielles pour réussir dans un tel environnement. »
Avec l’essor de l’automatisation et de l’intelligence artificielle, les compétences interpersonnelles (« soft skills ») vont encore gagner en importance. Les machines se chargeront des tâches techniques et routinières, et il faudra que les humains les programment et les surveillent, rendent compte de leur travail et améliorent la productivité humaine.
Le point clé : Comprendre la réalité de l’environnement de travail actuel de votre entreprise vous permet d’exploiter le potentiel des candidats possédant les compétences dont vous aurez besoin demain.
Comprendre la correspondance employeur-employé
Les candidats souhaitent comprendre leur propre mission et la place qu’occupe leur rôle dans la finalité globale de l’entreprise. Avec le soutien des ressources humaines et des décideurs des entreprises, les recruteurs doivent modifier leur perspective d’évaluation des candidats pour tenir compte de cette réalité.
Il faut se concentrer sur le potentiel et la croissance et non plus seulement sur l’expérience et sur d’autres indicateurs moins utiles comme l’éducation et les emplois précédents.
De même que les candidats souhaitent une vision claire de l’entreprise, comprendre le comment et le pourquoi de leur rôle, les employeurs doivent avoir une vision claire de la productivité et du potentiel des candidats. Vous pourrez ainsi pourvoir le poste pour le long terme, et pas juste temporairement.
Le point clé : Le recruteur et le responsable du recrutement doivent se concentrer sur le potentiel d’un candidat, sur ses possibilités de progression et pas seulement sur l’expérience figée du passé.
Les processus transparents donnent des résultats
Trouver un candidat est une chose. Lui attribuer un rôle pour le long terme en est une autre et nécessite une compréhension approfondie de l’équipe pour laquelle vous recrutez et de son mode de travail.
La phase d’intégration du recrutement est plus importante que jamais, surtout pour éviter un échec de placement provoqué par des différences de culture ou des écarts de compétences. Les départs sont souvent liés à la façon de travailler, à la culture d’une organisation ou à une mauvaise compréhension du rôle lui-même, et ces problèmes sont tous causés par un manque de visibilité lors du processus de recrutement.
Cela met en évidence le décalage provoqué actuellement par des méthodes dépassées d’évaluation de l’adéquation d’un candidat, qui se focalisent trop étroitement sur les compétences techniques. Si la personnalité et les compétences comportementales ne sont évaluées qu’après le placement, le risque d’incompatibilité entre employeur et employé est nettement plus élevé.
Le point clé : Les départ sont liés à la façon de travailler, à la culture d’une organisation ou à la nature du rôle lui-même. Une plus grande transparence du processus de recrutement permettra de l’éviter et de faire de vous un gestionnaire de talents, et non plus un simple détecteur de talents.
