Comment déceler LE candidat

Les meilleurs candidats sont généralement bien encadrés dans ce marché concurrentiel. Les salaires sont bons, les propositions de plus en plus fréquentes, par conséquent, les professionnels sont souvent réticents à changer de poste ou changer d'entreprise.

Lorsque vous embauchez un professionnel de la vente, il est essentiel de clairement identifier vos besoins. Savoir les évaluer efficacement et identifier leurs points forts.

Nos consultants experts rencontrent les responsables de recrutement et les professionnels des ventes et s'entretiennent avec eux tous les jours. Nous savons exactement ce que nos clients recherchent et ce à quoi il faut veiller lors d'un entretien. Pour vous assurer d'être bien placé pour évaluer les candidats que vous interviewez et être en mesure d'identifier les meilleures personnes pour votre organisation, nous avons rassemblé quelques conseils utiles.

Évaluation du candidat

Afin d'évaluer efficacement si un candidat convient au poste, nous vous recommandons d'utiliser l'approche du tableau de bord basé sur quatre ou cinq des compétences essentielles que vous recherchez chez le candidat. Sur la base de cette classification, dressez la liste des compétences, des expériences, des exemples de travail et des qualités personnelles que le candidat possède et qui entrent dans chacune de ces catégories.

Par exemple, si l'une des compétences clés est « construire et entretenir des relations durables avec les parties prenantes », vous pourriez énumérer des expériences telles que la communication interne et externe, l'engagement des intervenants, la planification stratégique, la capacité d'adaptation, l'innovation et/ou le professionnalisme ainsi que les postes précédents et des exemples pertinents dont il a été question lors de l’entretien. Si vous le faites correctement, vous aurez un aperçu de leurs aptitudes et capacités qui correspondent aux compétences de base pour le poste. Cependant, il y a plusieurs façons de mettre en œuvre cette stratégie. Nous suggérons cette méthode pour trois raisons :

Cela vous permet de revoir l'entretien de chaque candidat à une date ultérieure et de comparer les candidats tout en maintenant la pertinence.
Veille à ce que vous preniez une décision éclairée quant à ceux qui participent au processus de recrutement.
Permet au gestionnaire d’embauche ou au recruteur de fournir au candidat un feedback structuré.

Un bon professionnel de la vente est curieux, motivé, enthousiaste et indépendant si besoin. De plus, un bon vendeur vous écoutera, s'assiéra quand il le faudra, sera le miroir de ses clients et se manifestera au moment venu. Le candidat idéal connaîtra toujours ses chiffres, ses objectifs de vente et mesurera sa performance par rapport à ses objectifs. Il devra également disposer d'un plan stratégique pour atteindre ses objectifs.

Rôles technico-commerciaux

Lorsque vous recrutez pour des postes de vente plus techniques ou spécifiques à un secteur d'activité, le CV doit indiquer si le candidat possède les qualifications et les connaissances spécifiques au secteur. Cependant, il est toujours essentiel de creuser pendant l’entretien.

C'est une bonne idée de se faire une idée de leur chemin parcouru, des gammes de produits qu'ils ont vendus et des prestataires du service universel pour tous ces produits. Bien que vous le savez peut-être déjà, le fait de poser des questions liées au secteur et au marché tout en utilisant une terminologie propre à l'industrie vous confortera ou non sur ses compétences.

Leadership

Lorsque vous interviewez un bon candidat, vous devriez penser à long terme. Vous devriez non seulement les interviewer pour le poste pour lequel ils ont postulé, mais aussi évaluer leur aptitude à occuper les deux ou trois prochains postes dans votre entreprise. Soyez à l'affût des qualités qui correspondent à la vision que vous avez de l'entreprise et de la façon dont vous voyez l'équipe se développer dans l'avenir. Les qualifications commerciales sont limitées, mais une bonne formation, l’évolution, la prise de position et le développement sont identifiables sur un bon CV. La faculté de persévérer et d'y parvenir est quelque chose qui poursuivra le commercial jusqu'à sa retraite. Flexibilité et résilience combinées sont bien souvent un gage de réussite.

Il est également important que, lors d'un entretien, vous puissiez déterminer si quelqu'un est motivé et a la bonne motivation. Bien souvent, cela peut se faire en consultant le CV, les études et la formation qu'ils ont suivies, leur parcours professionnel et les décisions qu'ils ont prises. Ces décisions sont souvent fondées sur leur motivation et leur volonté, ainsi que sur leurs aspirations d’évolution, alors n'hésitez pas à poser des questions sur leurs objectifs. Ceux qui cherchent à réussir sont sûrs de se projeter dans l'entreprise. Ce qui devrait souligner leur intention de progresser et de se développer vers des postes de direction.

Bien recruter

Il faut veiller à choisir le candidat qui possède la culture et la personnalité les plus en phase avec l’entreprise. Un candidat peut avoir un CV parfait sur papier, mais cela ne garantit pas qu'une personne soit parfaite pour le poste. Chez Page Personnel Sales, nous nous efforçons d’évaluer la compatibilité du candidat avec l’entreprise. Il est important pour nous de pouvoir imaginer le professionnel et l’employeur dans la même pièce, travailler ensemble, avoir une discussion et déterminer si la relation de travail peut fonctionner. Un CV est un premier pas, mais le vieil adage selon lequel les gens achètent les gens, même s'il semble désuet, s'applique toujours.